Последний пост

Экзистенциальные ситуации в бизнесе

В корпоративной жизни есть несколько весьма типичных задач из сферы психологии, которые очень интенсивно переживаются людьми. Вот два для примера. Пример первый. Предприниматели как экзистенциальную ситуацию переживают необходимость зарабатывать деньги бизнесом (часто подразумевается, что азарт продаж - это плохое чувство из разряда пагубных страстей, которые к тому относятся к регистру обмана людей) в то время как они хотят свою жизнь поставить на службу чему-то большему, чем зарабатыванию денег. Анастасов Олег. Экзистенция. https://artnow.ru/ru/gallery/3/30680/picture/0/747276.html?sen=1 Часто, если предприниматель не решит это противоречие, он теряет всякую мотивацию к занятию бизнесом и его бизнес загибается. Похожие ситуации я бы назвал типичными, несмотря на то, что за такой явной формулировкой у предпринимателя могут скрываться самые разнообразные психологические или ценностные проблемы.

Как адаптировать бизнес-модель под себя. 2. Популярные подходы к адаптации бизнеса под себя

Предыдущая часть:

Как адаптировать бизнес-модель под себя. 1. Двойная петля управления бизнес-моделью


Как принято решать проблему адаптации системы управления фирмой к психологическим особенностям первого лица?

Со времен появления в психологии теории темперамента и характера очевидным приложением этих идей стала профориентация. Определение склонности человека к той или иной профессиональной деятельности. В итоге появилось множество различных профориентационных тестов. Например, знаменитый MMPI, разработанный для нужд армии и опирающийся на идеи Юнга.

С тех пор появилось множество других инструментов и теорий. Какие сегодня наиболее популярны? Энеаграмма, различные теории лидерства и даже адизевская классификация четырех типов руководителей (PAEI).


Методология этого подхода достаточно проста, а потому и продаваема. Ученые считают, что у людей есть различные конфигурации характерологических черт (и их ограниченное число) и акцентуаций характера. Эти черты влияют на предпочитаемую деятельность у людей. А значит среди перечня управленческих функций мы можем выбрать те, которые больше всего подходят людям с той или иной акцентуацией.

Если руководитель ощущает дискомфорт от содержания своей управленческой деятельности, то ему надо это содержание поменять, или делегировать часть функций людям с другой акцентуацией характера.

В таком случае предполагается, что есть управленческие функции, для которых человек как будто создан или наоборот функции, исполнение которых противопоказано фирме. Например, предполагается, что интроверту проще контролировать финансы, паранояльной личности – контролировать бизнес, а экстраверту – вдохновлять сотрудников на свершения. Для определения этих характерологических черт существует огромное количество тестов, методик и рекомендаций.

В чем здесь практическая проблема?

Если у вас стабильная система управления, то данный подход вполне может работать. Однако, если вы постоянно меняете бизнес-модель, постоянно переходите от сервисной к процессной модели бизнеса, потом двигаетесь к сетевой и т.п., на переходных этапах вам приходится выполнять новые для себя функции управления фирмой. И тогда новые функции могут не соответствовать вашим склонностям.

Второй вызов связан с методологическими ограничениями самого подхода, ориентированного на стабильный характер. В психологической теории ему противостоят психодинамический подход и ситуационизм. Они предполагают, что поведение человека и даже его «характер» в большей степени зависят от совокупности динамически меняющихся факторов, как внутренних, так и внешних. Поведение человека подчиняется ситуации, а не характерологическим чертам и может демонстрировать разный «характер» в зависимости от ситуации.

Это значит, например, что при принятии на работу человек при тестировании на полиграфе будет абсолютно убежден, что он будет в определенной ситуации вести себя определенным образом (не воровать, например), а потом в другой ситуации и в других обстоятельствах вполне легко позволит себе делать то, что никогда бы себе не позволил в другой.

И, соответственно, этот подход предполагает, что человек должен быть осведомлен о психологических источниках тех или иных своих эмоциональных реакций, а значит управлять собственным поведением в той или иной ситуации, понимая, где стоит потерпеть, и что в данной ситуации оказывается наиболее предпочтительным не только с точки зрения бизнес-логики, но и с точки зрения своей эмоциональной динамики. Соответственно, основные усилия управленец должен приложить к развитию умения осознавать свои собственные мотивы, потребности, источники эмоциональных реакций в тех или иных ситуациях. Уровень владения собой в этом контексте определяется тем, что называется «эмоциональным интеллектом». А сама концепция эмоционального интеллекта предполагает именно психодинамический подход.

Концепция эмоционального интеллекта как нельзя лучше подходит к проблеме, обозначенной нами выше.

Во-первых, если человек осознает свои мотивы и потребности в той или иной ситуации и будет достаточно хорошо осведомлен о себе, то он будет ориентирован на расширение своего опыта, поиск новых эмоционально незнакомых ему ситуаций, что и нужно в мире бизнеса – мире бесконечного движения вперед и экспериментов. К тому же его решения будут адекватны: он будет понимать, чем обусловлена та или иная его реакция на ситуации и вызовы. Важнейшим условием сохранения целостности и непрерывности своего опыта в этом случае будет постоянный процесс рефлексии, осознавания и осмысления нового опыта, чтобы управленец понимал причины своих реакций и постоянно адекватизировал свою картину мира и свое поведение ситуации. Он должен понимать, когда его реакции обусловлены его неврозом или психологическими травмами, а когда совершенно объективным видением ситуации и рациональными решениями. И предметом такого опыта по нашему мнению является именно работа с бизнес-моделями собственных бизнесов, потому что в этой деятельности сконцентрированы все элементы системы управления бизнесом (финансы, инвестиции, менеджмент, отношения с поставщиками, клиентами, партнерами, операционное управление, проектное управления и т.п. и т.п.), т.е. этот опыт является наиболее целостным, системным и требует знания деталей каждой сферы бизнеса, включая в первую очередь навыки обращения с разного рода ключевыми специалистами.

Именно эту работу с собой мы и называем второй петлей управления бизнес-моделью.

О том, как реализовывать эту работу читайте в других моих статьях. А пока я хочу продемонстрировать вам то, как на самом деле происходит эта работа. Как идет реальный поиск своего места в бизнесе, как человек осознает подлинные причины конфигурации своей модели управления бизнесом, как он прорабатывает эти причины и как это выливается в радикальное изменение бизнес-модели.


Продолжение:

Как адаптировать бизнес-модель под себя. 3. Случай Павла. Золотые годы

Комментарии