воскресенье, 13 октября 2013 г.

Идеальная система управление знаниями / компетенциями

Идеальная система - это система которой нет, 
а функции ее выполняются.
Из ТРИЗ.

Эти мысли возникли у меня в связи с переходом к автоматизации системы управления компетенциями, которую мы делаем с одним некоммерческим банком. Как обычно, управление компетенциями мы реализуем на корпоративном портале развития и оценки. При этом я заметил удивительную особенность. Большинство существующих сегодня решений позволяют оценивать общие компетенции, профессиональные знания, KPI и т.д. и при этом все эти самостоятельные решения не связываются непосредственно с процессом постановки и решения профессиональных задач.


В банке, о котором я говорю создание системы предполагает решение следующих проблем:

  • Существует высокий уровень текучести среди линейных руководителей. Должны существовать механизмы воспроизводства их деятельности за короткий срок;
  • Качество принимаемых банком решений на всех уровнях снижается как по причине уходя ключевых специалистов, так и из-за ускоряющихся внешних условий функционирования банк. У сотрудников появляется все больше нестандартных задач. Должен быть организован процесс понятной и прозрачной постановки и решения нестандартных задач;
  • Из-за ускоряющихся процессов трансформации содержания работы банка множество мероприятий по управлению персонала не успевают за изменениями и кажутся излишними для высшего руководства. Необходимо связать все многообразие мероприятий по управлению персоналом с конкретными профессиональными задачами банка.



Вообще, в традиционном подходе к управлению компетенциями, предполагается, что сотрудники решают какие-то стационарные классы задач, для которых нужны стационарные компетенции. Именно поэтому предполагается что развитие компетенций каким-то образом привет к способности решать стандартные задачи. В существующих сегодня решениях увы не учитывается, что как содержание работы, так и требуемые для этого компетенции являются системами динамичными. В упоминаемом вначале банке мы эту проблему предполагаем решать так (в соответствии с этой методикой):

  1. Связываем систему управления компетенциями с процессом постановки и решения профессиональных задач.
  2. Назначаем линейного руководителя владельцем этих процессов. Компетенции рассматриваем как факторы, влияющие на результат, но ответственными за их адекватность становятся сами исполнители, которых поддерживают персональщики.
  3. Регламентируем процесс актуализации задач и компетенций.


Но вообще такой подход показывает, что множество и несвязанность между собой различных ИТ-решений, поддерживающих автоматизацию различных процессов в компании приводит к расщепленке в ней со всеми вытекающими отсюда последствиями. 

А как бы выглядела идеальная система?
Я вообразил следующее. Идеальная система управления знаниями и компетенциями нужна для управления факторами, которые влияют на результат с целью получения этого результата (управление компетенциями) и поиск решений в ситуации нестандартных задач (управление знаниями). 
Т.е. процесс выглядел бы так:

  1. Руководитель ставит задачу сотруднику (выбирает из справочника задач).
  2. Задача из справочника сразу показывает, какие внешние и внутренние факторы могут повлиять на успех (соответственно, все эти факторы количественно параметризируются и по ним ведется учет).
  3. Если задача стандартная, то справочник показывает какие существуют готовые решения относительно факторов (профессиональные знания) и какие деловые качества нужны для воплощения их в реальность (общие компетенции). Исполнитель может оценить свой уровень этих знаний и компетенций и в случае необходимости прокачать их.
  4. Если задачи в справочнике нет, то исполнитель обращается в систему управления знаниями (персональную, типа рейтинг-анализа или коллективную, если задача касается многих людей).
  5. После решения нестандартной задачи, это решение помещается в справочник задач (теперь это уже база знаний).

Заметьте, что в пределе наша система управления задачами оказывается детерминистической системой, т.е. для анализа ситуации требуется по возможности учет абсолютно всех факторов (вообразите себе график, на котором отражаются кривые по всем факторам с весом влияния каждого фактора на результат). Причем и само возможное решение предлагается с учетом различных индивидуальных особенностей исполнителя. 

Что же касается постановки задач, то их иерархия задается управленческим циклом и процессом выявления и снятия узких мест в компании

Что отличает такую постановку вопроса от традиционной? Да именно то, что так - привязывая компетенции и генерирование идей по решению нестандартных задач к конкретным плановым задачам компании / подразделения - вы в самом деле управляете персоналом, а не отдельными элементами его деятельности.