Постановка системы управления профессиональными компетенциями

Для чего надо управлять компетенциями сотрудников?

Современные предприятия все чаще сталкиваются с дефицитом квалификации и компетенции своих сотрудников. Ситуация усугубляется,

  • во-первых, большой текучестью персонала и, 
  • во-вторых, быстрым устареванием требуемых знаний и квалификаций. 
Кроме этого нестабильная среда функционирования бизнеса требует от руководителей не только системных бизнес-знаний, но и навыков ориентации в ситуации неопределенности.

Успех любой организации основан на том, что умеет делать именно эта организация – на уникальным знаниях и способностях применять эти знания на практике. Эти знания и способности называются ключевыми компетенциями, потому что без них успех организации невозможен. На них организация должна обращать внимание в первую очередь. Ключевые компетенции следует сохранять, воспроизводить и развивать. Причем делать это следует систематично и технологично.

То же касается и 
компетенций стандартных для рынка . Если не заботиться о соответствии компетенций сотрудников уровню существующему на рынке, то отставание в них может нивелировать успехи в ключевых компетенциях. 

Если не совершенствовать ключевые и стандартные компетенции компании, то это может привести к появлению следующих проблем:

  • Узурпация компетенций, когда ключевые специалисты, обладающие ключевыми компетенциями, шантажируют высшее руководство своим уходом;
  • Разница в качестве и эффективности работ различных сотрудников;
  • Уход ключевых специалистов и создание конкурирующих бизнесов, утрата конкурентных преимуществ, основанных на ключевых компетенциях;
  • Большие затраты на обучение новых специалистов;
  • Невозможность планировать затраты времени и ресурсов на проекты;
  • Отставание от развития продуктов и услуг на рынке, инновационное запоздание.

Управление компетенциям предполагает построение следующих подсистем:

  • Системы выявления и стандартизации компетенций сотрудников;
  • Системы оценки компетенций;
  • Системы развития компетенций.

Критерием результативности при построении системы управления компетенций должен быть прогресс в практических результатах деятельности как отдельных сотрудников, так и предприятия в целом.

Для этого следует осуществить следующие действия:

  1. Определить функциональные задачи сотрудников компании.
  2. Определить критерии оценки результативности сотрудников при решении функциональных задач.
  3. Определить профессиональные знания и деловые качества (компетенции), которые необходимы для успешного решения функциональных задач.
  4. Определить критерии и методы оценки требуемого уровня профессиональных знаний и компетенций сотрудников.
  5. Определить оптимальные способы формирования и развития профессиональных знаний и компетенций сотрудников.
  6. Регламентировать все процедуры оценки и обучения сотрудников компании, определить ответственность, функции и полномочия участников.

Мы предлагаем услуги по консультационному сопровождению постановки системы управления компетенциями компании в указанном выше порядке, что гарантирует минимальное количество ресурсов, затрачиваемых на создание и запуск системы.

В каких формах осуществляется проект по созданию системы управления профессиональными компетенциями? Мы предлагаем следующие подходы:

1. Экспертный подход.

В компании создается рабочая группа из ключевых специалистов и руководителей подразделения. Рабочая группа участвует в разработке модели компетенций подразделения, процессов оценки и развития компетенций, консультант модерирует проектные сессии рабочей группы и обеспечивает ее работу методически, сопровождает процессы запуска системы в эксплуатацию.


2. Обучающий подход.

Консультант 


  • проводит пошаговые обучающие семинары для специалистов по персоналу по разработке отдельных элементов системы компетенций, 
  • участвует в запуске отдельных процессов системы, 
  • передает свой методический инструментарий, 
  • сопровождает разработку регламентов и инструментария специалистов, которые в дальнейшем в компании буду заниматься управлением и развитием системы управления компетенциями.




3. Процессный подход

Консультант участвует в проекте по повышению операциональной эффективности работы подразделения и в процессе совершенствования деятельности создает совместно с руководителем и ключевыми специалистами систему управления компетенциями подразделения. Работа включает участие консультанта в управленческом цикле подразделения (еженедельные планово-отчетные совещания с использованием специальных матриц постановки задач). В дальнейшем отдельные элементы системы управления компетенций либо дорабатываются самостоятельно специалистами предприятия, либо продолжаются как отдельные проекты, сопровождающиеся работой контультанта.

Система управления компетенциями компании включает в себя такие действия как:

  • Определение стратегических профессий; 
  • Разработка матриц компетенций по стратегическим профессиям; 
  • Разработка системы квалификационных и компетентностных требований к рабочим местам (профилей компетенции); 
  • Разработка системы планирования рабочих мест в соответствии со стратегией компании; 
  • Разработка требований к кандидатам на замещение вакантных должностей на основе профилей компетенций; 
  • Определение процедуры оценки компетенций: ассесмент-центра, оценки 360 градусов, экспертной оценки и т.д.; 
  • Разработка на основе матриц компетенций: KPI, грейдов должностей, должностных инструкций; 
  • Создание системы развития компетенций, организация и проведение тренингов на развитие компетенций; 
  • Разработка индивидуальных траекторий развития и целевых соглашений с сотрудниками в рамках системы управления по целям. 
Управление компетенциями напрямую связано с процессами корпоративного обучения, управления знаниями и оценкой персонала, поэтому в зависимости от специфики компании задачи по управлению компетенциями могут быть включены в другие системы развития персонала компании.

Полностью система управления компетенциями изображена на следующей схеме:




Про нас
У нас имеется:

  • Большой опыт построения систем внутреннего обучения, оценки, аттестации, Систем дистанционного обучения, управления знаниями в организациях различного масштаба и форм собственности;
  • Большой набор методологий, технологий и методик построения систем корпоративного обучения, в том числе авторских, основанных на самых последних научных достижениях;
  • Широкие системные компетенции в различных областях менеджмента (от системы менеджмента качества, до Системы сбалансированных показателей и бережливого производства), позволяющих наиболее адекватно вписать создающуюся систему обучения в уже существующую и сложившуюся практику управления на предприятии;
  • Опыт работы в организациях в качества внутренних тренеров, консультантов и руководителей учебных центров и корпоративных университетов, что позволяет избежать большого количества типичных ошибок, затруднений, подводных камней и рисков, возникающих при построении системы.