Последний пост

Экзистенциальные ситуации в бизнесе

В корпоративной жизни есть несколько весьма типичных задач из сферы психологии, которые очень интенсивно переживаются людьми. Вот два для примера. Пример первый.
Предприниматели как экзистенциальную ситуацию переживают необходимость зарабатывать деньги бизнесом (часто подразумевается, что азарт продаж - это плохое чувство из разряда пагубных страстей, которые к тому относятся к регистру обмана людей) в то время как они хотят свою жизнь поставить на службу чему-то большему, чем зарабатыванию денег. Анастасов Олег. Экзистенция. https://artnow.ru/ru/gallery/3/30680/picture/0/747276.html?sen=1Часто, если предприниматель не решит это противоречие, он теряет всякую мотивацию к занятию бизнесом и его бизнес загибается. Похожие ситуации я бы назвал типичными, несмотря на то, что за такой явной формулировкой у предпринимателя могут скрываться самые разнообразные психологические или ценностные проблемы.

Постановка системы управления профессиональными компетенциями

Для чего надо управлять компетенциями сотрудников?

Современные предприятия все чаще сталкиваются с дефицитом квалификации и компетенции своих сотрудников. Ситуация усугубляется,

  • во-первых, большой текучестью персонала и, 
  • во-вторых, быстрым устареванием требуемых знаний и квалификаций. 
Кроме этого нестабильная среда функционирования бизнеса требует от руководителей не только системных бизнес-знаний, но и навыков ориентации в ситуации неопределенности.

Успех любой организации основан на том, что умеет делать именно эта организация – на уникальным знаниях и способностях применять эти знания на практике. Эти знания и способности называются ключевыми компетенциями, потому что без них успех организации невозможен. На них организация должна обращать внимание в первую очередь. Ключевые компетенции следует сохранять, воспроизводить и развивать. Причем делать это следует систематично и технологично.

То же касается и 
компетенций стандартных для рынка . Если не заботиться о соответствии компетенций сотрудников уровню существующему на рынке, то отставание в них может нивелировать успехи в ключевых компетенциях. 

Если не совершенствовать ключевые и стандартные компетенции компании, то это может привести к появлению следующих проблем:

  • Узурпация компетенций, когда ключевые специалисты, обладающие ключевыми компетенциями, шантажируют высшее руководство своим уходом;
  • Разница в качестве и эффективности работ различных сотрудников;
  • Уход ключевых специалистов и создание конкурирующих бизнесов, утрата конкурентных преимуществ, основанных на ключевых компетенциях;
  • Большие затраты на обучение новых специалистов;
  • Невозможность планировать затраты времени и ресурсов на проекты;
  • Отставание от развития продуктов и услуг на рынке, инновационное запоздание.

Управление компетенциям предполагает построение следующих подсистем:

  • Системы выявления и стандартизации компетенций сотрудников;
  • Системы оценки компетенций;
  • Системы развития компетенций.

Критерием результативности при построении системы управления компетенций должен быть прогресс в практических результатах деятельности как отдельных сотрудников, так и предприятия в целом.

Для этого следует осуществить следующие действия:

  1. Определить функциональные задачи сотрудников компании.
  2. Определить критерии оценки результативности сотрудников при решении функциональных задач.
  3. Определить профессиональные знания и деловые качества (компетенции), которые необходимы для успешного решения функциональных задач.
  4. Определить критерии и методы оценки требуемого уровня профессиональных знаний и компетенций сотрудников.
  5. Определить оптимальные способы формирования и развития профессиональных знаний и компетенций сотрудников.
  6. Регламентировать все процедуры оценки и обучения сотрудников компании, определить ответственность, функции и полномочия участников.

Мы предлагаем услуги по консультационному сопровождению постановки системы управления компетенциями компании в указанном выше порядке, что гарантирует минимальное количество ресурсов, затрачиваемых на создание и запуск системы.

В каких формах осуществляется проект по созданию системы управления профессиональными компетенциями? Мы предлагаем следующие подходы:

1. Экспертный подход.

В компании создается рабочая группа из ключевых специалистов и руководителей подразделения. Рабочая группа участвует в разработке модели компетенций подразделения, процессов оценки и развития компетенций, консультант модерирует проектные сессии рабочей группы и обеспечивает ее работу методически, сопровождает процессы запуска системы в эксплуатацию.


2. Обучающий подход.

Консультант 


  • проводит пошаговые обучающие семинары для специалистов по персоналу по разработке отдельных элементов системы компетенций, 
  • участвует в запуске отдельных процессов системы, 
  • передает свой методический инструментарий, 
  • сопровождает разработку регламентов и инструментария специалистов, которые в дальнейшем в компании буду заниматься управлением и развитием системы управления компетенциями.




3. Процессный подход

Консультант участвует в проекте по повышению операциональной эффективности работы подразделения и в процессе совершенствования деятельности создает совместно с руководителем и ключевыми специалистами систему управления компетенциями подразделения. Работа включает участие консультанта в управленческом цикле подразделения (еженедельные планово-отчетные совещания с использованием специальных матриц постановки задач). В дальнейшем отдельные элементы системы управления компетенций либо дорабатываются самостоятельно специалистами предприятия, либо продолжаются как отдельные проекты, сопровождающиеся работой контультанта.

Система управления компетенциями компании включает в себя такие действия как:

  • Определение стратегических профессий; 
  • Разработка матриц компетенций по стратегическим профессиям; 
  • Разработка системы квалификационных и компетентностных требований к рабочим местам (профилей компетенции); 
  • Разработка системы планирования рабочих мест в соответствии со стратегией компании; 
  • Разработка требований к кандидатам на замещение вакантных должностей на основе профилей компетенций; 
  • Определение процедуры оценки компетенций: ассесмент-центра, оценки 360 градусов, экспертной оценки и т.д.; 
  • Разработка на основе матриц компетенций: KPI, грейдов должностей, должностных инструкций; 
  • Создание системы развития компетенций, организация и проведение тренингов на развитие компетенций; 
  • Разработка индивидуальных траекторий развития и целевых соглашений с сотрудниками в рамках системы управления по целям. 
Управление компетенциями напрямую связано с процессами корпоративного обучения, управления знаниями и оценкой персонала, поэтому в зависимости от специфики компании задачи по управлению компетенциями могут быть включены в другие системы развития персонала компании.

Полностью система управления компетенциями изображена на следующей схеме:




Про нас
У нас имеется:

  • Большой опыт построения систем внутреннего обучения, оценки, аттестации, Систем дистанционного обучения, управления знаниями в организациях различного масштаба и форм собственности;
  • Большой набор методологий, технологий и методик построения систем корпоративного обучения, в том числе авторских, основанных на самых последних научных достижениях;
  • Широкие системные компетенции в различных областях менеджмента (от системы менеджмента качества, до Системы сбалансированных показателей и бережливого производства), позволяющих наиболее адекватно вписать создающуюся систему обучения в уже существующую и сложившуюся практику управления на предприятии;
  • Опыт работы в организациях в качества внутренних тренеров, консультантов и руководителей учебных центров и корпоративных университетов, что позволяет избежать большого количества типичных ошибок, затруднений, подводных камней и рисков, возникающих при построении системы.