С разрешения автора - Павла Фадеева - публикую этот текст.
У меня есть мечта.
За тридцать лет консалтинговой деятельности мне дÓсмерти надоели пирамидальные системы управления.
Они плохие!
В пирамидальной системе управления каждый элемент эгоистично отстаивает свои собственные интересы и практически всегда эти интересы отличаются от целей организации.
Пирамидальная система управления – лжива. Управляющие сигналы по мере опускания по этажам пирамиды искажаются от того, как надо, до того, как удобней (не делать) на местах. И наоборот. Отчетность снизу вверх искажается от того, что есть реально, до того, чего хочется начальству (тигр настоящий и тигр нарисованный).
Пирамидальные системы затратны и пожирают ресурсы. Не зря говорят про шестеренки управления. Их приходится прокручивать. Пирамидальная система управления сама требует управления. Управленцы управляют управленцами для управления управленцев.
Пирамидальные системы работают рывками, дискретно, пинательно и обожают компанейщину.
Пирамидальные системы управления стареют еще на этапе создания предприятий. Им не свойственно перестраиваться. Они инертны и консервативны.
В общем случае, пирамидальные системы - это современная алхимия. Это как средневековая медицина, которая еще не знает, что организм это единое, функционально связанное целое. Болит левая рука? – Будем лечить левую руку, пока пациент не помрет от инфаркта.
Как бизнес консультант, я обожаю пирамидальные системы управления.
Они хорошие!
Пирамидальные системы управления - это вечно болеющие организмы, которые нуждаются в постоянном лечении. Доктор без работы (и бизнес-консультант без гонорара) не остается никогда!
Лечить пирамидальные системы не хлопотно и на самом деле много ума не надо (главное держать солидный вид и документацию по результатам в кожаный переплет оформлять). Опытные консультанты знают, после первого десятка клиентов начинаешь чувствовать, что у них есть нечто общее. После сотни клиентов понимаешь – по большому счету у всех клиентов одни и те же проблемы (те же макароны, только соус меняется). Ну а когда перевалил за тысячу, то все горести и радости бизнеса выстраиваются в ясную и прозрачную систему. Становишься этаким Вием, мол, подымите мне веко и будет вам счастье.
Но!
У меня есть мечта. Мечта о том, чтобы мои внуки и друзья-знакомые моих внуков НЕ РАБОТАЛИ в пирамидальных системах производства и управления. Почему? Да склочные эти системы. Курятник, где надо залезать повыше и … на голову тем, кто пониже. Конфликтный по своей сути характер взаимодействия людей в пирамиде далее переносится на личную жизнь, на взаимодействие с миром.
Скучно и грустно. Не хочу я такой жизни для своих внуков.
У меня есть мечта.
Хочу, чтобы мои внуки работали в потоковых системах управления или при управлении потоковыми системами.
Сам по себе потоковый подход к работе систем не нов: (История медицины в двух томах, Татьяна Сергеевна Сорокина) «Становление физиологии как науки
Рождение физиологии как науки связано с именем выдающегося английского врача, физиолога и эмбриолога Уильяма Гарвея. (Harvey, Wilii-am, 1578—1657), которому принадлежит заслуга создания стройной теории кровообращения.»
Физиология в отличии от знахарства, рассматривает организм как взаимосвязанную и взаимоподдерживающую систему функциональных потоков. Подчеркну, потоки не конкурируют между собой, а осуществляют взаимную поддержку в интересах организма.
Основные отличия пирамидальной и потоковой систем управления.
Пирамидальная система управления
|
Потоковая система управления
|
Однонаправленная
субординация – указания идут в одну сторону, ответственность и отчетность в
другую (разрушающий конфликт)
|
Взаимная
ответственность и взаимные требования (на уровне правил работы) исполняющих и
управляющих потоков (развивающее противоречие)
|
Цели
работников, структурных подразделений имеют устойчивую тенденцию уклоняться
от целей организации в целом (административный и производственный аппараты
всегда имеют собственные интересы отличные от интересов организации)
|
Цели
отдельных работников и структур органично (на уровне структуры и регламентов
взаимодействий) определяются эффективностью предприятия в целом
|
По своей
идеологии косны и консервативны – сопротивление изменениям это способ
существования пирамидальных систем управления
|
Позитивные
изменения это способ существования систем потокового типа
|
Эффективно
работают только в моноконтекстной среде (принцип обратной связи по Ноберту
Винеру)
|
Эффективно
работают в поликонтекстных средах (обратной связью для исходной функции
является функция входа (вход и выход как функции!) прямо соединенная с
функцией выхода. Каждая функция разрешает противоречие между двумя другими)
|
Априори
стареют – накапливается износ управленческого капитала (кровеносная система
без печени и почек, а проводимый иногда гемодиализ лишь продляет мучения)
|
Фильтр
ошибок и динамическая коррекция деятельности (производственной и
управленческой) – штатный режим работы.
|
От потокового подхода в управлении никуда не денемся, это как в медицине, никуда не денешься от физиологии. Вопрос только когда потоковое управление станет определяющим и как это сделать.
Что касается содержательной части потокового управления, то она в большей степени уже есть, но это отдельная тема. А вот как заменить пирамидальное управление на потоковое – вопрос интересный. Нужен
сценарий перехода, нужны точки роста.
В первую очередь, что мешает. Основной мешающий фактор, я бы назвал «эффектом Земельвейса». Если коротко, то австрийский врач Земельвейс, где то в 1850 году, сообразил, что более половины всех женщин (и младенцев) при родах погибает из-за нестерильных рук докторов (смертность при родах от родильной горячки доходила до 60 процентов). И что? Лет тридцать он безуспешно пытался всем доказать, мол рученки хлорной известью обрабатывайте… ну потом умер (этакий городской сумасшедший), а дезинфекция для родов потом, другим путем, через много лет пришла из хирургии.
Пирамидальные системы управления, они как те доктора, которые окружали Земельвейса. А их и так все устраивает. Руководство сидит себе в сытеньких нишах и, весь поступательный потенциал систем тратят на сохранение своего статус-кво. Не пойдут они сами в светлое будущее. Ну и Бог с ними. А все они и не нужны. Нужны «точки роста».
К точкам роста можно отнести предприятия и организации у которых старение подошло к критической черте и им уже «не до жиру, быть бы живу».
Другой точкой роста являются предприятия попавшие в кризис (им остро требуется быстрое и эффективное возрождение) и предприятия оказавшиеся в острой конкурентной ситуации.
Третья точка роста – люди. Чаще всего это бизнесмены уже достигшие серьезных результатов и находящиеся на верхних уровнях пирамиды целей Маслоу.
Способы перехода к потоковому управлению.
Сегодня основным способом разворачивания является «сарафанное радио». Бизнесмен, собственник получивший результаты материально заинтересован в повышении эффективности своих стратегических партнеров. И не просто рекомендует, а объясняет на своем примере элементы потокового управления. Убедительно получается. Сделал у себя потоковое управление – помоги товарищу, своим стратегическим партнерам, тебе это выгодно.
У меня есть мечта.
Уйти от средневековья в управлении. Фирмы моей мечты – фирмы, в которых сама система управления это поток.
Благость начнется, когда мы поймем что фирма это течение взаимоподдерживающих процессов (потоков).
Надо вырваться из бесконечного болота единичных актов «команда – исполнение» и смотреть на свою фирму сверху, как на движение потоков и процессов, «держа» результат в разных точках.
Павел Фадеев.
Об услуге по построению потоковой системы продаж см. здесь.