среда, 16 мая 2012 г.

Стандарты организации процессов самообучения в бизнес-организациях: от требований лояльности к требованиям результативности или от формального бизнес-образования к неформальному бизнес-образованию

Мое выступление на конференции по неформальному образованию.


1. Сегодня мне хотелось бы обсудить проблему, которая становится весьма актуальной и осознаваемой на современном рынке.
Потребности в обучении в современных компаниях определяются следующими целями:
Трансляция: За недолгое время существования белорусского бизнеса настало время как привлечения новых сотрудников и соответственно передачи им опыта и содержания деятельности компании, так формализации и совершенствования корпоративных стандартов и регламентов.


Развитие: Современные белорусские компании растут и выходят на новые рынки, на которых присутствуют свои требования к прозрачности ведения бизнеса, к качеству продукции, которым надо учиться и соответствовать. Кроме этого зрелый рынок предъявляет свои требования к ведению бизнеса, что отражается на потребностях в знаниях сотрудников.
Инвестиционные требования: на белорусском рынке присутствует значительное число представительств иностранных компаний и совместных предприятий. Соответственно на нашу почву переносятся ценности и стандарты иностранного менеджмента, которые и становятся содержанием образования.
Престиж: многие собственники автохтонных компаний достигли уровня зрелости, когда признаком успешности считается наличие корпоративного университета или обучающегося центра. При этом реальная потребность в образовании такого рода сводится к поддержанию уровня компетенций новичков. Образцом успешности для таких компаний, безусловно, является Атлант М. 
Повышение производительности труда: многие компании осознают, что время слабой конкуренции, и личных связей, коррумпированности и умение «уделывать» конкурентов нерыночными способами проходит и в новых кризисных условиях необходимо выходить на принципиально новые стандарты качества и результативности своей деятельности, выражающихся в повышении производительности труда. При этом способы достижения производительности труда связываются с конкурентными преимуществами компаний и становятся содержанием образования. 
Желание не зависеть от конкретных людей (снижение издержек): очень существенную проблему для современного бизнеса представляет кадровый дефицит. Государственное образование в силу своей тотальной деградации не в состоянии соответствовать требованиям времени и рынка, и поэтому функцию государства по обучению бизнес вынужден брать на себя. Однако «нулевой» человек, прошедший через корпоративное обучение и получивший некоторый опыт сразу начинает высоко цениться на рынке и продает себя компаниям, не несущим издержки по обучению своих сотрудников. То есть компании выращивают для себя конкурентов. Из этой ситуации компании видят такой выход: обучение только такому содержанию деятельности, который будет иметь смысл только в бизнес-процессах данной компании и/или декомпозиция бизнес-процессов до элементарных операций и обучение этим операциям в рамках корпоративного обучения. Делается это для того, чтобы можно было обучить человека-нуля за предельно короткие сроки и не зависеть от шантажа квалифицированных сотрудников.


Фактически две последние черты современного корпоративного образования и вызывают к жизни специфическую организацию процессов корпоративного образования, которые с одной стороны противостоят формальному государственному образованию, а с другой стороны формальному бизнес-образованию. 


2. Усложнение современной деловой среды, выражающейся в необходимости постоянной оптимизации бизнес-процессов, делает задачу обучения операциям фактически невыполнимой. Поскольку постоянное изменение содержания операций приводит к необходимости обучаться этому новому содержанию. Это предполагает такую модель организации бизнеса, когда одни разрабатывают стандарты и регламенты, а другие их осваивают. Тогда весь бизнес зависит от «мозга фирмы», и возрастают требования к его функционированию и стоимости. Если «мозг» решает покинуть акционеров, акционеры беднеют. В другой ситуации, когда стандарты и регламенты разрабатываются самими сотрудниками (как это было в кружках качества в Японии) к таким сотрудникам предъявляются требования по креативности и пониманию принципов функционирования организации. Однако для появления такой компетенции нужно и образование, и опыт, и ценности и т.д. (и пожизненный найм как в Японии). И когда человек эту компетенцию обретает, если у него недостаточен уровень лояльности, а его стоимость на рынке резко возрастает, он уходит или организует свой бизнес. 
Кроме этого базовыми знаниями, на которых строится современное администрирование бизнеса, овладевает все большее количество менеджеров. И оно не становится основой конкурентных преимуществ компаний, поскольку точно также на основе тех же книг и пособий строится администрирование и в компаниях-конкурентах. Поэтому современное формальное бизнес-образование добавляет ограниченную стоимость бизнесу, а на передний план выходит обучение ключевым компетенциям компаний.
Собственно для трансляции и развития такого знания и создаются принципиально новые формы обучения, которые схватываются в таких понятиях как «управление знаниями», «самообучающейся организации», обучение действием и т.д. Но речь пойдет не о данных понятиях, а о проблемах связанных с методологическим обеспечением процессов самообразования в бизнес-организациях. 
3. Проблема заключается в корреляции двух понятий и феноменов – компетенциях субъектов бизнеса (организаций, подразделений, межподразделенческих команд, отдельных людей и т.д.) и результатов деятельности. 
Несмотря на то, что для бизнеса понятие компетенций, как правило, представляется связанным со знанием теорий или с личными качествами индивида, реально развитие бизнеса связывается со способностью сотрудников осознанно применять знания на практике и трансформировать эти знания в соответствии с требованиями ситуации, что мы и будем считать содержанием понятия «компетенция» в дальнейшем. Такое определение соответствуют базовому содержанию понятия «компетенции» в рамках компетентностного подхода. 
К сожалению осознавать применение знаний на практике и трансформировать их под ситуацию не является содержанием современного государственного образования. Более того увязывать между собой правильное выполнение действий и операций и реально оценивать получившийся результат и продукт не учат и в рамках бизнес-образования, поскольку в нем компетенции связываются с наблюдаемым поведением индивида и демонстрируемыми качествами. И вот здесь происходит разрыв актуальной потребности в обучении у компаний не только с государственным, но и с бизнес-образованием. Связано это с тем, что в основе всех методик оценки компетенций западного образца лежит традиция бихевиоризма, которая, к сожалению, не связывается с содержанием деятельности (что и должно быть содержанием образования).
Заказчики корпоративного образования сегодня понимают необходимость достижения результативности, но вот пути достижения этой результативности для них остаются загадкой. В частности методы управления компетенциями сегодня не связываются с результативностью напрямую, а только косвенно. Но в силу бессилия получения результатов, требуемых от корпоративного обучения, некоторые субъекты бизнеса обращаются к принципиально новым методам развития знаний и компетенций, что дает шанс выживания и появления новых методов и форм обучения.
3. Именно здесь я и вижу перспективу развития и институционализации принципиально нового подхода к бизнес-образованию. В отличие от государства, которому нет дела до получения результата, и формального бизнес-образования, которое может выдавать только отработанное и стандартизированное знание, знания о методах и формах работы с новым знанием с инновациями, находящимися в центре создания конкурентных преимуществ компании, требуют особых форм существования, развития и стандартизации. В первую очередь эта институциализация не может отрываться от практики и потому передаваться могут не столько знания, сколько те методы и формы деятельности, которое это знание порождают. Это очевидно методологическое знание, которое в принципе не может быть формальным (в смысле формального образования). И поскольку именно это знание формирует конкурентные преимущества компании, его развитие и институциализация становятся наиболее актуальным требованием времени. Однако возникает вопрос о субъектах такого знания и образования. 
Собственники бизнеса не могут ратовать за институциализацию этого знания и образования, поскольку они заинтересованы в сохранении этих знаний в рамках своей компании.
Государство не может быть субъектом, поскольку она далеко от практики. 
4. Еще раз сформулируем задачу, которая стоит перед инициаторами институциализации практики самообучающейся организации.
Во-первых, телеологичность деятельности по самообучению завязана на показатели результативности, а значит иные цели – лояльность к фирме и руководителю, борьба за власть и другие политические моменты – не являются самоцелью деятельности специалистов по самообучению организаций. Все вышеназванные моменты являются лишь ресурсами, необходимыми для осуществления целенаправленной деятельности. В то же время во многих фирмах собственники с одной стороны придерживаются принципа «лучшее – враг хорошего» и ставят во главу угла не столько развитие и совершенствование результатов работы компании, сколько поддержание результатов на прежнем уровне и лояльность специалистов по развитию. То есть этих специалистов держат на всякий случай из нормальной привычки запасаться ценными ресурсами на всякий случай. Это лишает специалистов по самообучению основного предмета их профессиональной деятельности. В результате значительный человеческий капитал компании не конвертируются в финансовый капитал.
Во-вторых, привязанность к результативности несколько элиминирует привязанность к компании, поскольку темп изменений требований результативности не настолько велик, чтобы содержание работы специалистов по самообучению было связано исключительно с развитием деятельности самообучения. То есть большую часть времени эти специалисты должны будут посвящать администрированию системы обучения, а не ее развитию. Это также негативно влияет на предметную сторону деятельности специалистов по самообучению.
В-третьих, деловая культура современного бизнес-сообщества находится на таком низком уровне, что содержание тех или иных понятий и концепций из области менеджмента зависит от частных толкований этих понятий конкретными менеджерами. Поэтому общий стандарт на толкование терминов может относиться только на контекст конкретной компании, а не на все деловое пространство в принципе. Это приводит к невозможности переносить действительно передовой опыт и знания из одной компании в другую. И как следствие оказывается, что для того чтобы добиться результатов от новых проектов развития и самообучения необходимо проделать большую предварительную работу, которая тоже должна быть стандартизована, а специфика ситуаций деятельности компаний должна быть типизирована. Это фактически превращает специалистов по самообучению в специалистов по постановке системы управления персоналом, управленческому учету, стратегии и т.д., то есть не соответствовать своему профессиональному профилю.
Все эти аспекты не дают возможности представить работу такого рода специалистов в виде готовых технологий, а значит и существование неформального образования в бизнесе напрямую зависит от формы существования профессионального сообщества специалистов по организационному обучению.
5. Между тем обозначенная проблема только на первый взгляд касается бизнеса. Основанная корреляция, указанная в данных тезисах – корреляция компетенции и результативности, – касается, по всей видимости, прагматических целей любого заказчика на образование и обучение. Только этот заказчик должен иметь культуру целеполагания и оценки результатов своей деятельности. И если ради планируемой результативности происходит обучение, то в систему образования встраиваются принципиально новые системы стандартов и стандартизации планируемого результата обучения. Условием возможности эффективного обучения становится осознание тех компетенций, которые необходимы для получения желаемого результата.
Можно сколько угодно критиковать государственную систему образования за неэффективность. Можно бесконечно указывать на ущербность выпускников ВУЗов, если не встать в позицию заказчика образования по отношению к формальному государственному. Вместе с тем формальное государственное образование утратить связь с реальностью, если не будет учитывать интересы реального сектора. Если государственное образование готовит специалистов для актуального рынка труда, то те, кто формируют рынок труда, должны заявлять о своих требованиях на правах заказчиков. Для этого со стороны бизнеса должен быть сформирован единый запрос, а еще лучше разработан единый стандарт компетенций, который они хотели бы получить от выпускников школ и ВУЗов. Соответственно встает вопрос о формах и об организации взаимодействия государства и бизнеса.
Собственно вывод, к которому я подвожу в данном тексте таков. Только бизнес обладает реальной практикой, в которой очевидна корреляция компетенций и результативности деятельности. Причем я здесь так однозначно указываю на бизнес, поскольку в нем формируется культура оценки результативности, правленческого учета, планирования результативности и т.д., чего нет в госучреждениях. И поэтому только бизнес может выступать в качестве заказчика на компетенции, методику их оценки и развития по отношению к официальному образованию. Однако «место» для разработки методологии развития компетенций не может принадлежать только самому бизнесу, в силу специфики существования метапозиций в бизнесе. Поэтому сообщество профессионалов, находящихся в самом центре практики, должно аккумулировать как реальный опыт бизнеса, так и ресурсы государственных институтов. Однако ключевую роль в данном процессе все же должно играть неформальное сообщество профессионалов, находящихся в метапозиции по отношению к реальной практике и к деятельности институтов. Связано это с тем, что только в данном распредмеченном пространстве рефлексии становится возможным соотнести формат запросов бизнеса к образованию и собственно деятельность по образованию со стороны формальных институтов образования. 
Цена вопроса в данном случае – это реальная конкурентоспособность нашей страны на рынке образовательных услуг, которая является ключевым видом услуг для общества знания.