Последний пост

Почему управленцу необходимо консультироваться с психологом по рабочим вопросам

Впервые опубликовано здесь: Почему управленцу необходимо консультироваться с психологом по рабочим вопросам Знаете, я хотел начать эту статью со ссылок на статистику смертности руководителей, на исследования уровня стресса у них, масштабов сердечно-сосудистых заболеваний и т.д.. Но подумал, так мне психотерапию управленцу не продать. ;) Управленец жешь герой нашего времени. Управление сегодня - это по сути путь самурая, рыцаря, который костьми ложиться на пути к успеху своего детища (бизнеса) или удовлетворения своего Господина (я акционеров имею в виду). Ему как джедаю положено сжигать себя на работе. Ни к чему ему тормоза и вот это вот “Чуть помедленнее, кони!”. Беларева Ривка. Буквы. https://artnow.ru/ru/gallery/2/4280/picture/0/66121.html?sen=3Чего управленцу сегодня надо, так это развитие навыков управления в разных обстоятельствах, разными людьми, в ситуациях разной степени неопределенности. Причем желательно, чтобы управленец от управления научился получать удовольствие и удовлетво…

Постановка системы управления знаниями группы компаний, холдинга


У всякого предприятия существуют 2 типа задач:
Задачи функционирования – повышение эффективности отдельных производственных, бизнес- и т.д. процессов. Это стандартные задачи по нормализации какой-либо отдельной функции на предприятии.
Задачи развития – выход на результаты, которых еще не было, достижение целей стратегического уровня – это решение задач, которые еще никем не решались.
У различных подразделений (особенно со схожим профессиональным профилем) имеется успешный опыт решения задач функционирования и развития, которые могут быть полезны другим подразделениям.
В подразделениях работают эксперты, которые являются носителями лучших решений задач. Если создать систему непрерывного обмена опытом, знаниями между подразделениями, а также организовать постоянно действующий орган решения ключевых проблем предприятия (реализации найденных в ходе процесса управления знаниями решений на практике), то оно сможет значительно сократить издержки при решении задач функционирования и развития.
Предприятия могут значительно уменьшить влияние кадровой проблемы, создав среду обмена знаниями и опытом между собой, а также согласования своих действий в рамках «большой», надсистемной стратегии.
Решение задач развития, которых становится все больше, в свою очередь получает мощную поддержку со стороны специалистов, которые при решении могут оценить всю структурную сложность ситуации (со своих профессиональных позиций) и предложить комплексное и низкозатратное решение.
Решение подобной задачи становится возможным в рамках выявления и распространения лучших практических знаний между подразделениями в рамках единой системы управления знаниями. Эта система может масштабироваться от отдельных небольших подразделений предприятий до групп компаний и холдингов:



Создание подобной системы позволит:
  1. Значительно сократить расходы на решения задач функционирования и развития предприятий;
  2. Значительно сократить сроки и другие ресурсы, необходимые для реализации собственной стратегии;
  3. Значительно сократить риски от недостаточной квалификации и компетентности линейных руководителей и ключевых специалистов;
  4. Стабилизировать взаимодействие со средой функционирования предприятия – рынками, партнерами, конкурентами и т.д.
  5. Достичь синергетического эффекта во взаимодействии или согласовании стратегических целей и задач с другими предприятиями «кластера».
  6. Увеличить поток инноваций в продуктах и решениях и сократить издержки от реализации и адаптации инноваций.


Создание системы управления знаниями предприятий кластера предполагает решение следующих задач:
  1. Создание системы выявления проблем развития и функционирования предприятия, перевод проблем в «задачи».
  2. Создание системы определения наилучшего практического опыта и знаний предприятия, выявления экспертов.
  3. Создание базы знаний, экспертов, решений и кейсов предприятия.
  4. Регламентация механизма обмена знаниями предприятия.
  5. Создание механизма согласования стратегий подразделений предприятия, согласованной постановки и решения задач развития.
  6. Контроль результативной реализации полученных знаний.


Прототипами подобного проекта являются:


Направления работы:
Система управления знаниями может работать в 2-х направления
1. Регулярное поступательное совершенствование отдельных управленческих и производственных функций (участники – специалисты в междисциплинарных, межподразделенческих командах, сотрудники конкретных подразделений, специалисты одного профиля из разных подразделений одного предприятия).
2. Регулярный поиск и решение ключевых управленческих и производственных задач и узких мест в функционировании организации (участники – линейные руководители предприятия).

Как выглядит весь процесс:
  1. Работы группы состоит из постановки задачи подразделению на 1 месяц и еженедельные встречи с рабочей группой на 2 часа (всего 5 встреч по 2 часа). Работой группы управляет ведущий – консультант.
    1. В ходе встреч группе ставиться задача по выполнению стимулирующего плана. Еженедельно группа выясняет факторы, которые влияют на успех / неуспех достижения целей и ищет способы повлиять на эти факторы.
    2. В итоге работы группы у нее появляется перечень факторов, которые влияют на успех/неуспех (20 % факторов влияет на 80 % результата), а также перечень стандартных мер по управлению этими факторами (картотека факторов и решений).
  2. Появившиеся в ходе работы группы инструменты, методики, решения и т.д. формализуются и включаются в дальнейшем в регламенты, стандарты, учебные программы предприятия. Найденные типовые проблемы и решения заносятся в базу знаний.
  3. Обязательным условием для работы группы является –
а) наличие в составе группы ее непосредственного руководителя;
б) наличие заказчика, руководителя, заинтересованного в результате работы группы.
  1. В случае разрастания проекта основные процессы управления знаниями автоматизируются посредством корпоративных интранет-порталов, а также создания центра управления знаниями предприятия, администрирующего эти процессы.

Основой процесса поиска и реализаций решений в рамках управления знаниями является следующий цикл:
  • Аудит знаний: обнаружение зоны «незнания», получение незапланированного результата, отклонения от цели;
  • Постановка задачи и поиск решения;
  • Реализация решение, проверка его правильности;
  • Формализация найденного решения;
  • Сохранение в структурированной базе знаний;
  • Распространение полученного знания на все аналогичные типовые и стандартные ситуации – обучение.

Каждый из этапов может использоваться как самостоятельный инструмент развития подразделения, бизнес-функции или организации в целом.

Этапы работ:
  1. Пилотный проект (экспериментальное улучшение результатов работы какого-либо подразделения, например самого отстающего).
  2. Создание регулярно функционирующей междисциплинарной группы по решению ключевых проблем предприятия.
  3. Распространение процедур управления знаниями на всю организацию. Разработка и начало использования отдельных инструментов (базы знаний предприятия) и процедур автоматизации процессов управления знаниями. Координация процессов и процедур управления знаниями с работой отделов по управлению качеством, управлению персоналом и т.д.
  4. Создание Централизованной Системы управления знаниями, стандартизация функций по управлению знаниями, включение задач СУЗ в реализацию стратегии предприятия.
  5. Создание на основе успешного опыта СУЗ отраслевого центра компетенций в форме Отраслевого учебного и информационно-консультационного центра, выход на самоокупаемость.

Основой технологии управления знаниями является набор методик и процедур, разработанных изначально в японских корпорациях, а затем адаптированных для западных корпораций. Однако в ходе реализации различных проектов по управлению знаниями в отечественных предприятиях эта технология была обогащеня различными методиками из области ТРИЗ, СМД-методологии и других отечественных концепций развития. 

Обратиться за консультацией